團隊

員工對於工作時間過得快或慢的感受，是工作的一種基本體驗。研究發現「時間可預測性」和「任務可分割性」這兩個新的工作時間設計特徵，能令員工認為工作時間過得較快。具有高度時間可預測性的工作，能避免員工經歷進行下一個任務前不確定的等待。以時間標記來把一大段的工作時間分割成多个小段，即为具有任務可分割性的工作。我們測試了一個研究模型，顯示時間可預測性和任務可分割性均會影響員工對於工作時間過得快或慢的感受，以及其工作績效。研究涵蓋五項研究：兩項實驗建立了時間可預測性和任務可分割性的有效性（研究1a和1b）；在一家工廠進行實地研究，調查不同時間工作設計所导致的自然結果（研究2）；建立一個以員工及其主管為主的抽樣模型，進行企業內部实地研究（研究3）；使用網上調查來連繫我們的研究模型與其他工作設計文獻（研究4）。總括而言，以上的各項研究均支持以一種新的時間方式來設計和規劃工作內容。

機構時常依賴同儕績效評級來分析僱員在工作上獨特且難以被察覺的貢獻。儘管此舉行之有效，然而同儕之間會出現對受評人評級的準確度及資訊效用的差異。在此研究中，我們建立且測試的理論顯示，評核者的社交網絡地位能有系統地解釋上述差異。根據訊息處理理論，我們假設在社交網絡中佔據核心（外圍）位置的成員可獲更多（更少）有關受評人的表現的第一及第二手資訊，這與準確的績效評級關聯性更強（較弱）。為了在互相關聯的場景設置下取得「真實」的績效表現評分，我們採用外部標準比較方法作為我們的論點的基準參數。這樣，既定的績效預測指標（即受評人的一般心理能力 [GMA] 和責任心）和同儕績效評級的有效性系數會增強，從而反映社交網絡核心（外圍）成員更準確（準備度較低）的評級。在研究一中，我們使用一家技術初創公司的機構網絡去研究核心及外圍成員對受評人績效方面的GMA有效性系數。於研究二中，我們嘗試在團隊網絡中複製及延伸研究一的結論，並使用受評人的責任心作為基準指標。兩項研究結果均支持上述假設，即核心社交網絡成員比外圍成員提供更清楚、更準確的同儕績效評級。