让阿谀者无用「谀」之地
汉朝宗室大臣兼文学家刘向在《说苑．臣术》篇中将人臣分为十二种类型，六为正，六为邪，其中「谀」便是「六邪」之一。篇中将其描述为「主所言皆曰善，主所为皆曰可，隐而求主之所好而进之，以快主之耳目，偷合苟容，与主为乐，不顾其后害，如此者，谀臣也」，意指那些认为君主说的话都是好的、君主的行为都是对的，只会投其所好、阿谀奉承，助长君主的逸乐而不顾严重后果的马屁精。
2023年张艺谋导演的新电影《满江红》中，再现了南宋著名佞臣秦桧的反面形象。历史上，秦桧就精通「阿谀」之术。在金人入侵、山河破碎之际，秦桧靠曲意逢迎，从金人的阶下囚扶摇而上成为金人的座上宾。对宋朝而言丧权辱国的《绍兴和议》确立后，秦桧为维护和议的合法性与正当性，为宋高宗御书《绍兴石经．诗经》写了题跋，吹捧宋高宗可比肩尧舜孔子。上梁不正下梁歪，秦桧作为当权宰相任人唯亲，也吸引了一批谄媚的跟随者。秦桧自建的「一德格天阁」竣工后，地方官员的贺信和贺礼自全国似雪片般飞来，奉承秦桧是可媲美商朝开国元勋伊尹和「华夏第一相」管仲的「贤相」以至「圣相」。谀臣秦桧的专政使朝廷乌烟瘴气，给当朝百姓和真正为民为国的良臣带来了许多苦果。
这种讨好上级的做法，在经济学里称之为「逢迎行为」（Influence Activities）。具体来说，逢迎行为是指在广泛提及的直接行贿或输送其他私人利益等方式之外，下属为了提高自己在绩效考核中的表现，将更多时间和精力用于影响负责考核的上级领导的主观评价上。这种行为有时候是有价值的，比如下属更积极主动地完成考核领导所安排的工作，或更加积极主动地参与考核领导所倡议或启动的项目，并在考核领导更加看重的能力或态度方面作出提升和改进等。但很多时候，这种行为可能是毫无意义的，且严重背离组织（企业、学校、政府等各类机构）的发展目标，比如下属分配大量精力去溜须拍马，为考核领导处理很多工作以外的私人事务等。
无论是在政府还是企业中，马屁精都大量存在，并招致一系列问题，比如科学决策的失效、职务腐败的增多、组织运转效率的降低、人力成本的浪费、同事关系的恶化等等。然而，逢迎行为本身很难觉察也不易禁止，那如何在组织的顶层设计中尽可能规避其负面影响呢？近期，笔者与合作者们在《美国经济评论》发表的一项研究中便提供了相关思路【註】。
我们的研究团队与中国内地两个省份开展合作，对近4000名刚入职的基层公务员的考核机制进行了深入分析。通过对比两种试点考核机制，量化了逢迎行为对基层公务员工作效率的影响。具体来说，我们利用中国内地独特的「党政双领导」制度去识别逢迎行为并分析其影响。在这一制度下，每名基层公务员都有两个分别来自党委和行政机关的上级领导，且这两位领导对下属的绩效评估对其职业晋升都有决定性作用。
第一种考核机制为「事前已知」型考核，即下属从刚开始工作时，就知道谁是其工作绩效考核的领导，而该考核领导是在下属刚开始工作时被随机选出。研究发现，在这一考核机制下，事前被确定为负责考核的上级领导相比另一名非考核领导在年终绩效评估时对同一下属的评价明显更为正面。同时，下属的确将更多时间和精力用于负责考核的上级领导所交派的工作，并倾向于认为负责考核的上级领导所交派的工作更为重要，且在负责考核的上级领导更为看重的能力和（或）态度方面进步更明显。
第二种考核机制为「事后随机」型：下属开始工作时并不知道谁是其工作绩效的考核领导，而考核领导是在年终绩效评估时以随机抽签方式决定的。相对于第一种安排，事后抽签引入了考核领导身份的不确定性。研究发现，在「事后随机」组别中，两名上级领导对同一下属的评价没有显著区别。这说明下属若不知道考核领导是谁，逢迎行为就会明显减少。更重要的是，「事后随机」组别的下属会选择更加努力工作，花更多时间和精力尽忠职守，进而在其一系列工作绩效评估指标上都有更好的表现（包括两名领导的评价、同事的评价、绩效工资、加班程度等）。
该研究结果为各类组织和企业设计绩效评价体系提供了重要的启示。主观绩效评价在公共和私营部门都被广泛使用。然而，当工作任务本身具有多维性和定义模糊的情况下，主观评价往往难以对员工的努力和绩效作出清晰客观的衡量，并促使下属专注于迎合考核者的个人喜好或私人利益。当下属不确定谁是考核领导时，就会把更多精力投入到对组织整体有利的有效率任务上。这种机制设计减少了下属逢迎单一领导的偏好，显著地提高下属的工作绩效，并弥补主观评价机制的缺陷。
对于政府部门来说，在考核中引进随机考核机制，还对提升政府工作文化和公务员职业道德产生深远的正面影响。例如，上述研究还发现，在「事前已知」组别，基层公务员更有可能认为「处理上下级关系」是工作中遇到的最大挑战。与之相比，在「事后随机」考核机制下，基层公务员对政府的信念也发生了重要改变：他们会更可能认为在政府体制下，努力工作可以得到回报，并且相信政府系统是任人唯贤的。
此外，研究结果也意味着，中国独特的「党政双领导」制，比起单一领导的情况，能够在减轻逢迎行为上发挥重要作用。事实上，全世界的各类组织也愈来愈多地采用双重或多重领导方式，并将其制度化。例如，愈来愈多的私营企业现在将首席执行官（CEO）与首席运营官（COO）搭配管理业务，也有企业设置总裁办公室，多人共同决策。在学术界，当大学决定是否要颁发「终身教授」头衔给某教员时，也必须匿名咨询外部学者，索取其推荐信作为考核的重要依据。隐秘的评估者就像投票的「匿名箱」，让狡猾的阿谀者摸不清方向，也就无用「谀」之地。
鸣谢：港大经管学院ESG研究所所长助理何思睿在本文写作过程中提供了帮助，特此鸣谢。
註：de Janvry, A., He, G., Sadoulet, E., Wang, S., & Zhang, Q. (2023). “Subjective Performance Evaluation, Influence Activities, and Bureaucratic Work Behavior: Evidence from China”. American Economic Review, 113(3), 766-799.
何国俊博士
港大经管学院经济学、管理及商业策略副教授
（本文同时于二零二三年七月十九日载于《信报》「龙虎山下」专栏）
